玉门聚馨麦芽有限公司
　　绩效考核的意义和目的
　　
　　一、 企业绩效考核的意义
　　 企业绩效考核就是一定时期内对员工的工作成绩和工作效果给予评定，就是对员工在技术和业务方面进行考察和审核。通过对员工所在岗位的职责进行细化，对员工岗位职责的完成情况进行量化，从而科地、准确地对一个员工的工作态度、工作能力、技术业务水平和实际贡献等方面有一个相对精确的评价。对员工进行绩效的量化考核，可以避免管理人员对员工的主观评价，可以客观地评价出员工之间工作情况的细微差别。让量化后的分数说话，避免管理人员用“比较好”、“差不多”、“不太行”这 些词语来评价员工。真正区分出张三、李四、王五之间的点滴差别。实现真正意义上的同工同酬。同时，绩效的量化考核，员工个人在分数面前也心服口服。不再出现“我俩工作差不多，为啥在工资、奖金的分配上不一样”的抱怨和牢骚。从而真正实现领导层在对待每个员工的态度和分配上的一视同仁。
　　二、 企业绩效考核的目的
　　 企业绩效考核的操作是一种形式，但形式是为目的服务的。企业的绩效考核的目的有以下几个方面。
　　（一） 增加个人绩效可以扩大企业绩效
　　 每个员工都是企业的一分子。每个企业员工的绩效大了，企业的效益总和就大了。每个员工产生了个人的最大绩效，那么就实现企业效益的最大化。这就是小河与大河的关系。小河的水多了，就汇成了一条大河；也是积土成山的关系，员工积的土多了，公司这座山也就大了。
　　（二） 为员工的工资提升提供依据
　　 我们现在的员工工资,都是岗位工资.即:相同岗位的工资标准是一样的。操作工、锅炉工、维修工都是按工种相同就工资相同，工龄每人每年增加30元，大家都一样。这里就出现了不合理因素，就又成了干好干坏一个样了。那么，衽了绩效考核以后，我们就可以根据每个工种每个员工的量化考核分数来给不同考核成就的员工制定不同的工资提升标准。
　　（三） 对员工产生激励作用
　　 多年来我们讲按劳分配、同工同酬。但是，按劳分配只是讲大家劳动多少一样，就一样分配，没有考虑到质量；同工同酬，只是讲干同一个工作就一样报酬，没有好坏之分。同是一个锅炉工，大家都上同一时间的班，都没有出现安全事故，就应该一样待遇吗？不对。这里面就没有区分出他们在工作中的细致差别。那么，大家就都做得差不多一样就行了。这样就产生不了激励作用。绩效考核就是应当与学生考试一样。99.99分也应当和100分不一样，就是应当象运动员赛跑一样。谁早撞线1秒，谁就是获胜者。
　　（四） 实现员工的自我约束和管理
　　 通过绩效量化考核，员工可以对照把职责进行细化了的标准，可以根据某一项的权重付出相应的劳动时间和劳动强度，自己也能计算出自己的绩效考核的分数，来实现自己应达到的最高目标。真正实现了领导在与不在一个样，同事在与不在一个样。自己真正成了自己的主人，成了企业的主人。
　　（五） 为选优评模提供依据
　　过去我们常说“选代表、评模范”，要么通过评议，要么通过投票。这里面是不是有个人感情或个人好恶包含里面。领导看着顺眼的员工就是好员工，领导看着表现积极的就是模范，就是标兵。这里面是否包含了领导的个人主观因素。那么，实现了绩效考核以后，我们是不是就可以让成绩做为唯一依据，谁分数高就是好的，分数低就是差的。一百个职工也可以排出一个分数不等的队伍来。这就实现了对员工评价的科学性和准确性。
　　（六） 为员工的重用和提拔提供保障
　　 过去我们在重用员工和提拔员工时，总是用领导开会讨论的办法。领导甲说张三可以胜任某项工作，领导乙说李四最合适，甚至领导丙说，他俩都不行，我看王五还差不多，很难形成一致意见。有时不得不让最高领导拍板。如果运用绩效考核的分数去说话，那就容易多了，需要提拔三个人，录取分数前三名。需要五个人，录取分数前五名。这样就可以把真正的工作态度好、业务能力强的员工用到了真正需要的岗位。
　　（七） 可以实现末位淘汰制
　　 我们打扑克牌，玩争上游，谁第一个出完牌谁吃贡，谁最后出完牌谁进贡，大家都很服气。那么在企业里，除了奖励，还要有惩罚。惩罚谁呢？惩罚三个，就从分数的倒数第一名向前数三个；惩罚五个，就从分数的倒数第一 向前数五个。要开除员工，倒数第一名是首先要被淘汰的。这样，谁都没话说，谁都会心服口服。就像学生考学一样，想考上学，就别“名落孙山”。